Motivation
Apa yang bisa membuatmu tergerak atau bersemangat dalam bekerja? mungkin beberapa dari kita akan mengatakan uang, tantangan dalam pekerjaan yang digeluti, atau rekan kerja yang menyenangkan. Ketika kita memiliki dasar yang kuat sebagai motivasi kita, kita akan lebih mudah mengerti bagaimana cara menentukan pilihan dalam karir dan pekerjaan.
Pertanyaan di atas mungkin dilontarkan kepada kita sebagai seorang pekerja atau karyawan. Akan tetapi, sebagai seorang manager, kita harus mengerti bahwa apa yang memotivasi kita dalam bekerja bisa jadi tidak bisa menjadi motivasi untuk pekerja atau karyawan kita. Untuk menjadi effective manager, kita harus memahami apa yang dapat memotivasi karyawan kita secara personal untuk memaksimalkan produktivitas mereka dengan menganalisa kebutuhan dan keinginan serta hal-hal yang dapat memotivasi mereka.
Apa itu Motivasi?
Motivasi adalah sebuah proses di mana seseorang bersemangat, terarah dan tangguh dalam mencapai suatu tujuan. Definisi ini terdiri dari tiga elemen penting: energi, arah, dan keteguhan. Hal ini menunjukkan bahwa seorang karyawan tidak termotivasi apabila dia tidak bisa menyalurkan energi atau semangat yang dia punya ke arah yang menguntungkan bagi perusahaan dan tidak memiliki ketangguhan dalam melakukan pekerjaannya.
Motivasi para karyawan dalam skala yang besar dapat menjadi perhatian untuk sebuah organisasi. Persentase yang besar untuk para karyawan yang tidak termotivasi dapat berdampak buruk dalam pencapaian sebuah perusahaan. Inilah alasan mengapa mempelajari dan memahami motivasi para karyawan sangat penting bagi para manager.
Teori Awal Tentang Motivasi
Mari kita ulas mulai dari teori awal tentang motivasi. Terdapat empat teori awal motivasi, yakni: Maslow’s Hierarchy of needs, McGregor’s Theory X and Y, Herzberg’s two-factor theory, and McClelland’s three-needs theory.
- Maslow’s Hierarchy of needs — Abraham Maslow merupakan seorang psikolog yang memaparkan teori tentang bagaimana setiap orang memiliki hierarki 5 kebutuhan di dalam diri mereka. Maslow (1987) memaparkan:
J. Fadiman, Motivation and Personality, 3rd Edition, © 1987. Reprinted and electronically reproduced by permission of Pearson Education, Inc., Upper Saddle River, NJ.
1) Physiological needs atau kebutuhan fisik: kebutuhan akan makanan, minuman, tempat tinggal, kebutuhan seksual, dan kebutuhan fisik lainnya.
2) Safety needs atau kebutuhan akan rasa aman: kebutuhan atas perlindungan dan keamanan dari keadaan yang membahayakan secara fisik maupun emosional dan jaminan terpenuhinya kebutuhan fisik.
3) Social needs atau kebutuhan sosial: kebutuhan akan kasih sayang, rasa memiliki, pengakuan, dan pertemanan.
4) Esteem needs atau kebutuhan akan penghargaan: kebutuhan akan penghargaan internal seperti self-respect, otonomi, dan pencapaian, serta penghargaan eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian.
5) Self-actualization needs atau kebutuhan akan aktualisasi diri: kebutuhan untuk bertumbuh, mencapai potensial terbaiknya, self-fulfillment, dan dorongan untuk menjadi orang yang memiliki kapabilitas.
2. McGregor’s Theory X and Theory Y — Douglas McGregor berasumsi tentang sifat manusia terbagi menjadi dua aspek: Theory X and Theory Y.
1) Theory X: Pandangan negatif yang berasumsi pekerja/karyawan memiliki ambisi yang kecil, ingin menghindari tanggung jawab, dan butuh dikontrol untuk bekerja secara efektif.
2) Theory Y: Pandangan positif yang berasumsi bahwa pekerja menikmati pekerjaan mereka, mencari dan menerima tanggung jawab, dan dapat mengarahkan diri mereka sendiri.
3. Herzberg’s Two-Factor Theory — Frederick Herzberg memaparkan bahwa terdapat faktor intrinsik yang berhubungan dengan kepuasan bekerja sedangkan faktor ekstrinsik berasosiasi dengan ketidakpuasan dalam bekerja.
Dissatisfaction
4. Three-Needs Theory — David McClelland dan rekan memaparkan tentang teori di mana terdapat tiga kebutuhan besar yang dibutuhkan dalam bekerja.
1) Need for achievement (nAch) : dorongan untuk mencapai serangkaian standar yang diberlakukan.
2) Need for power (nPow) : kebutuhan untuk membuat orang lain bersikap sesuai dengan keinginan.
3) Need for affiliation (nAff) : Keinginan akan kedekatan interpersonal dengan orang lain.
Teori Kontemporer Tentang Motivasi
Teori-teori ini menggambarkan penjelasan saat ini terkait motivasi karyawan. Teori yang akan dibahas meliputi: goal-setting theory, reinforcement theory, job design theory, equity theory, expectancy theory, and high-involvement work practices.
- Goal-Setting Theory : pemaparan tentang dampak dari tujuan yang spesifik meningkatkan performa dan target yang sulit, ketika diterima dengan baik dapat menghasilkan performa lebih tinggi dibandingkan target yang lebih mudah.
2. Reinforcement Theory : teori di mana perilaku merupakan fungsi dari konsekuensi yang akan didapatkan.
3. Designing Motivating Jobs : teori ini menggunakan istilah job design yang merujuk pada cara tugas dikombinasikan unruk membentuk pekerjaan yang utuh.
1) job enlargement: perluasan pekerjaan secara horizontal dengan cara memperbesar cakupan pekerjaan.
2) job enrichment: perluasan pekerjaan secara vertikal dengan cara menambah perencanaan dan mengevaluasi tanggung jawab.
3) job characteristics model: memiliki lima dimensi core job meliputi: variety skill, task identity, task significance, autonomy, serta feedback.
4) redesigning job design approaches
4. Equity theory : teori di mana karyawan membandingkan rasio input dan outcomes pekerjaannya kemudian membandingkannya dengan orang lain dan melihat koneksi diantara ketidakseimbangan yang ada.
5. Expectancy Theory : teori bahwa seseorang cenderung bersikap dengan cara tertentu berdasarkan ekspektasi yang diberikan yang kemudian akan menghasilkan outcome yang diekspektasikan.
6. Integrating Contemporary Theories of Motivation : dari berbagai teori kontemporer terkait motivasi, dapat dilihat bahwa teori-teori tersebut melengkapi satu sama lain dan membentuk suatu mekanisme yang dapat memudahkan para manager memahami cara untuk memotivasi karyawan mereka.
Isu Terkait Motivasi di Masa Kini
1. Managing Cross-Cultural Motivational Challenges: memanage karyawan di lingkungan kultur yang berbeda menjadi suatu tantangan tersendiri karena setiap negara memiliki pattern kultural yang berbeda dan kebiasaan atau pola hidup yang berbeda pula.
2. Motivating Unique Groups of Workers:
1) Motivating a diverse workforce: para manager harus bisa menjaga fleksibilitas untuk dapat memanage dan memotivasi karyawan dengan tingkat diversity tinggi.
2) Motivating professionals: berbeda dengan beberapa dekade yang lalu, lingkungan pekerja kini dipenuhi oleh para ahli dengan latar belakang pendidikan yang tinggi dibandingkan oleh pekerja pabrik. Mereka lebih menghargai tantangan pekerjaan dibandingkan penghargaan berupa promosi dan uang.
3) Motivating contingent workers: trend pekerja kontrak yang meningkat beberapa generasi ini mengakibatkan para manager harus memikirkan cara lain untuk memotivasi karyawannya. Bagi karyawan yang menyukai fleksibilitas kontrak dan kebebasan terikat pada sebuah perusahaan, tidak ada masalah yang berarti terkait stabilitas dan status. Akan tetapi bagi para pekerja kontrak involunter, harapan menjadi pekerja tetap dapat memotivasi mereka.
4) Motivating low-skilled, minimum-wage employees: memotivasi para karyawan di tipe ini dapat dilakukan tidak hanya dengan uang tapi dengan apresiasi lebih atau pemberian hadiah setiap karyawan mencapai suatu target tertentu.
3. Designing Appropriate Rewards Programs
1) Open-book management : pendekatan motivasi dengan cara membagi laporan keadaan finansial perusahaan dengan para karyawan.
2) Employee recognition programs : pemberian perhatian secara personal bagi para karyawan dan mengekspresikan ketertarikan, pengakuan, dan apresiasi terhadap pekerjaan yang telah mereka selesaikan dengan baik.
3) Pay-for-performance: variabel rencana kompensasi yang diberikan untuk para karyawan berdasarkan beberapa standar performa.
Menurut saya, setelah mendalami materi ini poin utama yang harus diperhatikan oleh para manager dalam memotivasi para karyawan adalah mempedulikan sisi dan karakteristik dari karyawan yang bersangkutan. Dibanding merefleksikan motivasi yang dimiliki oleh sang manager sendiri, manager harus bisa menyadari perbedaan yang dimiliki tiap individu, mencocokkan karakteristik dan skill yang mereka miliki dengan pekerjaan mereka, mencanangkan target untuk para karyawan dengan mempehatikan apajah target tersebut dapat dicapai atau tidak. Penghargaan atas pencapaian target tiap individupun harus dilakukan secara terpisah dan memiliki standar masing-masing. Mengingat tiap karyawan memiliki karakteristik dan tendensi motivasi mereka masing-masing.
Terlepas dari berbagai teori yang ada, pada dasarnya teori-teori tersebut bersifat melengkapi satu sama lain sehingga dalam pengaplikasiannya, para manager dapat mengadaptasi hal-hal yang relevan saja dengan lingkungan kerja yang dihadapi. Tidak menutup kemungkinan, terutama untuk perusahaan start-up yang memiliki karyawan yang sedikit dan terfokus ( hanya memiliki tenaga professional saja di dalamnya) untuk hanya mengadaptasi cara memotivasi yang pas untuk para tenaga professional. Akan tetapi, seiring perkembangan waktu, manager sebuah perusahaan start-up juga harus belajar untuk mengadaptasi cara lain dalam menghadapi perusahaannya yang mulai melakukan ekspansi di masa yang akan datang.
Materi ini sangat penting dipelajari karena motivasi atau dorongan sangat berpengaruh dalam produktivitas dan pencapaian yang dihasilkan oleh para karyawan di dalam suatu perusahaan. Ketika para karyawan di dalam suatu perusahaan tidak memiliki motivasi yang kuat dalam mengerjakan pekerjaan mereka maka itu akan sangat berpengaruh pada performa mereka.
Referensi
Robbins, S.P., & Coulter, M. (2018). Management (14th ed.). London, United Kingdom: Pearson Education Limited
